Nenhuma escola de administração ensina para valer a gestão da saída de pessoas. Assim como é responsável pelas contratações, todo empreendedor, ou todo chefe, tem que demitir. Demissão é o que ocorre com mais frequência no mercado de trabalho, e isso tem sido particularmente verdade nos dias de hoje, com desemprego recorde no país. São 12 milhões de pessoas sem trabalho, um número que ainda vai demorar um pouco para começar a cair.
Ocorre que, se a demissão é um processo problemático para as empresas, já que não há uma preparação específica para essa etapa da dinâmica do mercado de trabalho, ela é ainda mais traumática para quem é demitido. E não apenas porque a pessoa deixou de ter a origem do sustento de sua família, mas também porque ela traz consigo essa carga negativa, de separação – ainda mais para nós, passionais latinos.
A verdade é que o brasileiro não sabe lidar com a demissão. Esse momento da vida profissional soa como levar um fora da namorada, como o fim de um casamento ou como ser posto para fora de casa dos pais. Nós, brasileiros, latinos, sentimos mais porque criamos vínculos com as pessoas. Acreditamos que a relação de trabalho é mais do que um contrato formal de prestação de serviço. Nós fomos educados para estabelecer relação de familiaridade, uma prática que leva um funcionário a ser tratado como um membro da família. Mas a relação de trabalho é o que é: uma relação profissional, não de família.
Nos países nórdicos e nos Estados Unidos, não é assim que funciona. O chefe fala ‘olha, não preciso mais do seu trabalho’, e o funcionário diz ‘tudo bem’. O desligamento não é encarado como ofensa pessoal, o que facilita não apenas a saída do profissional, mas também seu ânimo para buscar seu próximo emprego.
O rito do pós-demissão também é difícil de administrar. Amigos, parentes e ex-colegas invariavelmente lançam as perguntas ‘como você está?’, ‘o que aconteceu?’ e ‘e agora, o que você vai fazer?’, sem que na verdade tenham muito interesse na resposta. Parece o mais adequado a se fazer, já que fomos educados para isso. E o demitido, se ainda não cumpriu o “luto”, responde “estar bem” para a primeira pergunta e, para a segunda, muitas vezes põe a culpa na empresa. Para a terceira, se a pessoa não estiver preparada, acaba se autodefinindo como “desempregado”, assumindo e admitindo que assim seja tratado – com toda a carga negativa que o termo traz.
Embora pareça um detalhe semântico, na verdade, essa atitude dificulta muito a recolocação – e isso porque as empresas não contratam ‘desempregados’. Elas buscam pessoas que podem ter sido demitidas, mas que estão disponíveis, abertas a oferecer sua capacidade profissional a um novo empregador. O “luto” dificulta esse processo.
Todos esses erros eu mesmo cometi quando fui demitido, no fim dos anos 70. Eu tinha 35 anos, estava casado, com filho pequeno e fiquei por nove anos no emprego do qual fui desligado. Sem norte, eu saí atirando para todos os lados, anunciando minha demissão em todo canto e retomando o assunto em cada encontro com um amigo. Do ponto de vista mercadológico, meu posicionamento estava todo errado: eu me coloquei como um problema. É o que costumamos fazer – porque, afinal, assim é nossa cultura. Mas, se nos apresentamos como um problema, o que receberemos será um consolo e relatos de episódios ainda mais tristes que o nosso para que, quem sabe, não nos sintamos tão mal.
O trabalho de nove anos havia sido, até então, o emprego dos meus sonhos. Deixá-lo causou uma dor imensa porque eu nasci e cresci com cabeça de empregado. Mas a demissão criou também urgência da sobrevivência, com a qual se supera a vergonha, a timidez e o preconceito que nós, brasileiros, temos contra a venda de nosso próprio serviço. Crises econômicas como a que o Brasil vive hoje deixam ainda mais evidente que a gestão da saída de pessoas ainda não é bem tratada pelas escolas de administração e de recursos humanos. E mostram também como a mudança pode começar não por quem demite, mas por quem é demitido.